Erfolgsfaktoren im Change Management: warum Projekte scheitern und Wandel gelingt

Warum scheitern Change-Projekte, und was entscheidet über den Erfolg?

Veränderung scheitert selten an der Idee, sondern an der Umsetzung. Die wiederkehrenden Erfolgsfaktoren im Change Management sind gut belegt: eine klare Vision, sichtbare Führung, ehrliche Kommunikation und echte Beteiligung der Betroffenen. tucore richtet jeden Veränderungsprozess konsequent an diesen Hebeln aus. Wie sich Veränderungsprozesse steuern lassen, von den Phasen bis zur Veränderungskurve, beschreiben wir gesondert.

*Die „70 %“ sind eine seit Kotter (1995) viel zitierte Schätzung, keine gesicherte Messgröße, ihre empirische Belegbarkeit ist umstritten (vgl. Hughes, 2011). Der Wert dient als grobe Orientierung; entscheidend ist nicht die genaue Quote, sondern dass Wandel meist an der Umsetzung scheitert.

Zwei Hebel stechen in der Praxis heraus: eine ehrliche Change-Kommunikation und die Frage, ob Betroffene früh mitgestalten dürfen. Beides lässt sich mit den passenden Instrumenten und Tools für den Wandel konkret machen. Wo Ziel und Weg noch unscharf sind, senkt agiles Change Management das Risiko, weil Annahmen früh geprüft statt spät korrigiert werden. Den Rahmen für all das setzt eine saubere Change-Management-Beratung.

Wie oft scheitern Change-Projekte wirklich?

Die Zahl 70 % taucht in fast jedem Text über Change Management auf. Sie ist eine seit Kotter (1995) viel zitierte Schätzung, empirisch aber nicht gesichert. Über die genaue Quote lässt sich deshalb streiten. Unstrittig ist, dass ein großer Teil der Vorhaben sein Ziel verfehlt, und zwar selten wegen einer falschen Idee. Die Gründe analysieren wir ausführlich im Beitrag Warum Change-Vorhaben scheitern und was hilft. Bei Digitalisierungsvorhaben treffen Technik und Veränderung besonders direkt aufeinander; dafür gibt es die Digitalisierungsberatung für den Mittelstand.

Checkliste: Sind die Erfolgsfaktoren in Ihrem Vorhaben gegeben?

Diese acht Fragen nutzen wir zu Beginn eines Projekts. Jede Frage, die Sie mit Nein oder „weiß nicht“ beantworten, ist ein Risiko, das sich früh beheben lässt:

1. Kann jede Führungskraft in zwei Sätzen erklären, warum die Veränderung jetzt nötig ist?
2. Gibt es einen Sponsor in der Geschäftsführung, der sichtbar dahintersteht, auch wenn es unbequem wird?
3. Wissen die Betroffenen, was sich für sie konkret ändert und was gleich bleibt?
4. Dürfen Mitarbeitende an der Lösung mitarbeiten, oder werden sie nur informiert?
5. Ist geplant, welche ersten Erfolge in den nächsten Wochen sichtbar werden?
6. Haben die Beteiligten neben dem Tagesgeschäft wirklich Zeit für das Vorhaben?
7. Gibt es einen Weg, Stimmung und Akzeptanz regelmäßig zu messen, etwa über eine kurze Mitarbeiterbefragung?
8. Ist festgelegt, woran Sie erkennen, dass das Neue im Alltag angekommen ist?

Fehlen mehrere Punkte, lohnt sich eine externe Change-Management-Beratung, bevor das Vorhaben Fahrt aufnimmt. Den größeren Rahmen, in dem diese Faktoren zusammenwirken, beschreibt unsere Seite zum Veränderungsmanagement.